Máte za sebou léta zkušeností a mnoho hmatatelných výsledků. Co vás motivovalo doplnit si vzdělání na MBA?

Jsem absolventem systemického managementu a delší dobu jsem pracoval v oboru financí. A když se v jednom oboru pohybujete dlouho, máte klapky na očích a lidé mimo pro vás mohou být inspirací. MBA jsem začal studovat, když mi bylo přes 50. Setkal jsem se tam s mladými lidmi, manažery, majiteli firem a byla to pro mě v několika ohledech velká škola. Jednak jsem si zopakoval nebo rozšířil znalosti za hranicemi toho, na co se specializuji, třeba co se týče účetnictví, daní a právních souvislostí. V obchodní struktuře se to totiž nakonec vše prolíná, vždy se to tam v nějaké podobě dostane. Jednak mě inspirovali lidé, kteří tam jsou. Nemyslím si, že bych věděl všechno, a mladí lidé nemají vůbec špatné názory. A nakonec jsem si zvedl – nebo minimálně zachoval – sebevědomí, protože jsem si ověřil, že toho taky poměrně dost znám a umím. Bylo příjemné zjistit, že nejsem stařec, který žije z minulého století, ale že používám (a řekl bych úspěšně) mnoho moderních věcí. Podle mě by si tím programem měl projít každý manažer, který má nějakou praxi za sebou. Díky MBA ji dovede zhodnotit a říct, jestli to, co dělá, může zlepšit.

V jaké konkrétní oblasti MBA posunulo vás?

Hodně jsme se bavili o obchodě a HR, třeba o způsobu nabírání lidí. Vyslechl jsem si, jak různé firmy získávají obchodníky, jak se je snaží udržet a jak s nimi pracují. To pro mě bylo zajímavé i z hlediska srovnání, přece jen fabrika a finanční ústav jsou dva různé světy, byť s mnoha podobnostmi. Hodně zajímavých názorů, které zazněly na způsoby řízení a vedení lidí, se projevovalo se v tom, že je rozdíl řídit lidičky ve výrobním procesu a v obchodní sféře a v té zase že je rozdíl, prodávají-li se hmotné nebo nehmotné věci. Zaujala mě i různá nastavení způsobů kontroly. Co jsem posunul dál, je tvorba vizí, strategií. Jednoznačně se ukazovalo, že firma, která má tyto věci zvládnuté, má menší fluktuaci, kvalitnější produkci, je nastavená dlouhodobě. A platí to i naopak. Je jasné, že když člověk přijde do firmy a v podstatě neví, kam se to směruje, nemůže to fungovat ideálně.

Narazili jsme tu na lidský faktor. Je to vlastně základní stavební kámen obchodních sítí a tedy toho, co děláte. Jaký je váš recept na to, aby fungoval?

V první řadě: pokud máte nějakou obchodní síť, celá ta struktura musí vědět, proč to dělá a kam jde. Tzn. musí mít vizi. Firmy mají zpravidla nějakou misi. Vize je pak dlouhodobější (měla by být na 25 let, ale to je dnes složité, proto se stanovují krátkodobější na 5 nebo 10 let). K tomu je zpracovaná strategie s cíli, kterých chtějí dosáhnout. S tím souvisí nastavení hodnotového systému: jak se budou lidé chovat, co budou dodržovat za hodnoty, jak budou naplňovat svoji vnitřní motivaci (tedy, že práci nebudou dělat jen pro peníze). Z toho pak vychází firemní kultura a odvíjí se od toho veškerá komunikace podniku směrem dovnitř i ven vůči klientům. Všechny tyto věci musí být v souladu, pokud nejsou nebo někdo udělá jen část z celku, má to trhlinky. V okamžiku, kdy lidé vědí, jakou mají strategii, jak jsou nastavené jejich priority, co mají dělat, jak to mají dělat, proč a jakou za to budou mít odměnu – v tom okamžiku to může fungovat.

Obchodními strukturami se zabýváte už od 90. let, co se za tu dobu nejvíce změnilo?

Myslím, že jsou dnes na lidi, kteří je budují, kladeny podstatně větší nároky. Nábor lidí je komplikovanější, obchodníci se nabírají podstatně hůř. Vzhledem k tomu, že se mění generace, je složitější nastavit adaptační proces, vyžaduje to větší citlivost. Nabrat člověka, zaškolit ho, aby byl ekonomicky přínosný a produktivní, stojí hodně peněz. A když vám ten člověk odejde, nedejbože ke konkurenci… Když nemáte v obchodní síti vztahy, nemáte dobře nastavenou komunikaci, těžko se do ní nabírají noví lidé a je velká pravděpodobnost, že vám tu síť někdo jiný rozebere. Není to tak, že síť jednou postavíte a ona drží. Musíte s ní neustále pracovat. Spousta lidí dneska odchází z firem ne kvůli penězům, ale kvůli vztahům nebo proto, že se osobně nerozvíjí. Na druhou stranu není ani jednoduché mít kvalitní management, který udrží nastavené hodnoty a kulturu. Je strašně důležité, aby management nebyli jen lidé, kteří kontrolují tabulky a odškrtávají čísla, ale aby budovali vztahy, dodržovali hodnoty, domluvené časy, sliby, nelhali, aby šli lidem příkladem. Aby obchodníky nevnímali jako čísla, ale jako lidi. Protože dnes se často hledí jen na čísla, ale jsem přesvědčený, že když se víc staráte o lidi a pracujete s nimi, tak tyto činnosti čísla nakonec přinesou. Pokud jsou lidé neustále pod tlakem, vytrácí se participace, nemůže to fungovat dlouhodobě. Lidé rychle vyhoří, protože nedělají práci s radostí. Jestli chcete mít šikovného obchodníka, musí to dělat rád. Když někdo nerad vaří, taky nic dobrého neuvaří. A právě tyhle věci definuje firemní kultura a z mé zkušenosti se noty až do středního managementu drží perfektně. Ovšem dál se dodržování hodnot začne velmi často vytrácet a některé kroky vyššího managementu s nimi nejsou zcela v souladu. Mnohdy to plyne z neznalosti, někdy z necitlivosti.

Co je pro vás osobně největší výzva, když stojíte před novým projektem?

Nadchnout lidi. Motivovat je. Když člověk něco dělá, musí být pozitivní, všechno nejde hned. Proto vedu lidi k tomu, aby vydrželi; aby byli vstřícní vůči klientům a navazovali s nimi takové vztahy, aby to byli opravdu jejich klienti. Pro mě totiž klientem není někdo, koho uvidím jednou v životě a něco mu prodám; to je jednorázový obchod. Za klienta považuji toho, kdo je ke mně navázán vícero produkty a dlouhodobě. A úplně nejlepší klient je ten, který mi doporučuje další klienty.

Projevuje se vaše povolání nějak i ve vašem osobním životě? Přistihnete se, že svoje pracovní metody používáte i mezi přáteli nebo v rodině?

Jsem obecně hodně zaměřený na vzdělávání, protože to ve firmě snižuje fluktuaci, udržuje loajalitu, zlepšuje firemní kulturu atd. Vzdělávání se standardně vztahuje ke třem složkám: k odbornosti, k soft skills neboli obchodním dovednostem a k osobnostnímu rozvoji. A právě ta poslední část vede k tomu, aby se lidé uměli zorientovat ve vztazích, nevyhořeli, zvládali stres… Tím pádem hodně těchto prvků využijete i doma, ono je to stejné.

Takže to děláte, ale není to nic proti ničemu.

Přesně tak. Dokonce k tomu ty lidi přímo vedu a hodně jich to oceňuje. Setkal jsem se na seminářích nebo školeních s tím, že mi řekli: „Mně to ani tak nepomohlo v práci jak doma.“ A já říkám, že je to v pořádku. Myslím, že osobnostní rozvoj je hodně důležitý a že je škoda, že se mu hodně firem nevěnuje. Investice tohoto charakteru se několikanásobně vrátí.

Děkujeme za rozhovor!

Kontakt:
Ing. Alois Eigner, MBA
tel. ‭‭+420 606 652 703‬
alois@eigner.cz

otázky: Radka Loukotová
foto: Míša Lípová